コロナ禍の中、読者の多くの皆さんが在宅勤務を経験されたと思います。出社をせず遠隔地同士で行う業務に、どのような課題や可能性を感じられましたか？今回の座談会では３回の連載を通して、テレワーク専門のコンサルティング会社である、株式会社テレワークマネジメントの田澤由利氏と鵜澤純子氏、そして日立のワークスタイル変革を推進する荒井達郎と板橋正文が、コロナ禍での気づきを総括し、ニューノーマルへ向けて進むべき方向を探ります。
荒井：
新型コロナウィルスの感染拡大防止のために不可避的に拡大した在宅勤務でしたが、あれから数か月を経て、いよいよ日立は在宅勤務活用を標準とする働き方へかじを切りました。
ただ、当然のことながらすべてが在宅で完結するとは思っていません。これから試行錯誤を重ねることになると思いますが、そこで今回は、コロナ禍収束後も見据えた新しい働き方を私たちで探って行きたいと考えています。
田澤：
日立さんの在宅勤務活用の標準化は素晴らしいと思います。さまざまな調査でも、在宅勤務導入企業の数は緊急事態宣言後に大きく伸びて、その後、揺り戻しがあったものの着実に底上げがされています。
要は「食わず嫌い」だったんだと思います。つまり、急きょ、在宅勤務になったけれど、意外と会社に行かなくても仕事はできた。しかも毎日長くつらい通勤電車に乗る必要もない。今は働く人の多くがコロナ禍収束後も在宅勤務を続けたいと望んでいます。
しかし、在宅勤務で仕事の効率が下がったという企業も相当数にのぼります。これが揺り戻しの主な理由だと思いますが、ただ、準備不足のまま在宅勤務を強いられた企業の効率が下がるのは仕方がないことです。
荒井： 実は日立の従業員に対して行った調査では、在宅勤務で生産性が上がった、という回答が圧倒的に多かったんですね。当社はコロナ前から在宅勤務を推進していて準備がある程度整っていたことがその要因でしょう。通勤も含めて移動がないことが、これほど時間の有効活用につながるのか、というのが従業員の実感だと思います。
板橋：
以前はプロジェクトが同時進行していたりすると時間の配分に苦労しましたが、今は時間を柔軟に組めるぶん進行スピードが上がったと感じています。
例えば打ち合わせをしたい時も、共通の空き時間だけ確保してオンラインで会話すればいいわけです。以前は参加者の都合に加え移動時間、会議室の確保などミーティングそのものの日程調整に時間を要していました。オンラインが業務の標準になっているお客さまも増えてきましたから、ビジネスはかなりクイックになってきていると思います。
鵜澤： コロナ禍以前からのしっかりした環境づくりが成果を生んだのだと思います。ただ、実は緊急事態宣言以降、同じ会社内でも働き方に濃淡が出てきていて、しわ寄せがきている職場のひとつがIT部門です。従業員の在宅環境を急ピッチで整備するために毎日出社せざるを得ない、というお話をよく聞きます。
荒井： 今後、一人ひとりの在宅環境の運用管理も必要になりますから、IT部門の仕事はますます膨らむでしょう。業務をアウトソーシングするというのも選択肢の一つだと思います。
板橋：
今回、オンラインの可能性と課題を、強く感じた業務のひとつが、新人教育です。
日立はコロナ禍以降、教育はすべてオンラインで行っていますが、可能性の方からいくと、時間と場所の制約がなくなり、フラットなコミュニケーションがとれることで、効率的かつ均質な教育が可能になった、という点があります。現在、オンラインのバーチャルな研修スペースなどを模索していますが、これから新しい教育のスタイルが生まれてくるのではないでしょうか。
鵜澤：
昨年まで私たちテレワークマネジメントでは、新人は研修期間中、出社が前提でしたが、今回はじめて新人教育を100％オンラインとしました。私たちのオンライン教育に欠かせないのはデジタルの「手順書」です。OJTでは先輩の行動を見ながら仕事を覚えるわけですが、先輩の背中が見えないオンラインではテキストでちゃんと業務の手順を示してあげることが大事になります。
そして、わからないところはすぐに質問できる環境を作ることも大切です。当社では従業員の住む場所は、例えば田澤は北海道、私は東京などばらばらですが、いつもオンライン上のクラウドオフィス（新規ウィンドウを開く）に集まっていますので、新人がそれぞれの自宅から「ちょっとすみません」と声を上げればすぐに誰かが回答します。
田澤： あと、当社が今回始めた研修として、「バーチャルかばん持ち」というものがあります。私が参加するオンラインの会議やセミナーにかばん持ちのようについて行く、という研修ですが、実際かなり効果があると感じています。オンライン研修の良さと昔の仕事の覚え方の良さがうまくバランスされたやり方かなと思っています。
板橋： オンラインでは会議室の場所もキャパシティも関係ありませんからね。これからは、新人が承認をもらってさまざまな会議に参加することも効果的な教育になるでしょう。エキスパート同士のリアルなやりとりを聞いたり、先輩がどのように提案し、お客さまとどう対話するのかを実体験したりすることは新人にとって大きな糧となります。
板橋： ただ一方で、新人の側からは、オンラインでは広く浅いつながりは作りやすいけれども、深いつながりが作りにくい、という声が聞かれます。オンライン教育の課題として、新人たちはコミュニケーションの質や量について不安を感じていると思います。
荒井：
安心して働くうえで人とのつながりは不可欠ですが、豊かなつながりを形成できているベテラン従業員は在宅で仕事をしていても、このケースはこの人と会話すればいいとすぐに行動できます。ところが、若い人たちはこのつながりがまだ脆弱なために、課題にぶつかると行き詰ってしまう。
当社もオンラインで新人教育ができているとは言うものの、やはり在宅勤務では深いつながりをつくるためのコミュニケーションを醸成しにくいという課題が見えつつあります。
田澤：
おっしゃる通りだと思います。ただリアルにこだわって旧来のやり方に戻ると、採用や教育が時間と場所の制約を受けて、遠隔地に住む素晴らしい人財を獲得する機会を失います。
やはり私たちは在宅勤務を標準としたうえで、豊かなつながりをつくることができるしくみを考えていかなければならないのではないでしょうか。
板橋： それは、新人に限らずすべての従業員の生産性向上につながる、在宅勤務における重要なテーマですよね。当社でも今、従業員一人ひとりがオンラインでのコミュニケーションの在り方を試行錯誤中しながら仕事をしています。
荒井： 次回は、オンラインでチームをつなぎ、成果を出すために何をすればよいか、話し合っていきましょう。
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