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日立人財データ分析ソリューション

Withコロナ時代
個人と組織の課題に
HRはどう向き合うのか

待ったなしに始まったテレワークにより、インフラ整備・業務プロセス見直し・従業員の心身のケアなどの課題が浮き彫りになってきました。これから始まる新しい働き方にHR部門としてどのように向き合うべきなのか、日立の考えるHRとは何か。

ニューノーマル時代を見据えたこれからのHRの役割とは

ニューノーマル時代を見据えたこれからのHRの役割とは

株式会社 日立製作所
人財統括本部シニアエバンジェリスト
兼システム&サービス人事総務本部ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ長
本真樹

1986年、株式会社 日立製作所に入社。大森ソフトウェア工場(当時)の総務部勤労課をはじめ、本社社長室秘書課、日立工場勤労部、電力・電機グループ勤労企画部、北海道支社業務企画部を経験。都市開発システム社いきいきまちづくり推進室長、株式会社 日立博愛ヒューマンサポート社社長などを経て、現在人財統括本部 シニアエバンジェリスト兼ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ長を勤める。

新型コロナウイルス問題からの学び

今回の新型コロナウイルスへの対応は、改めて企業の持続的発展に向けて、さまざまな課題を突きつけられました。多くの企業が風水害や地震などの災害に対応したBCP(事業継続計画)を準備し、また開催予定だった2020年東京オリンピック・パラリンピックへの協力に向けて、時差出勤や在宅勤務の準備を進めていたはずですが、ほとんどの企業が今回のような世界同時多発のパンデミックの備えまでは想定外だったと思います。
企業の最大の責務である従業員の健康と安全・安心を守るために、在宅勤務を中心にテレワークの選択を半ば強制的に余儀なくされた訳ですが、今回の経験を通じ、「効果的かつ生産性の高い働き方を実現する」ためには、単にインフラや環境の整備だけでなく、さまざまな社内ルールや業務プロセスの見直し、従業員の心身の健康維持のケアなど、総合的・複合的なサポートが不可欠であることも学びました。
また、同じ時間・同じ場所に従業員が出勤することを前提にこれまで創り上げて来た社内のさまざまな規則や仕掛けも、今回のコロナ禍を契機に一旦、ゼロクリアして作り変えていかざるを得ません。そのためにもより一層、HR部門とITインフラ部門との深い連携が必須となってきています。

今後、HR部門が対応すべきこと

社会全体のデジタライゼーションが一気に加速し、社会全体の包摂(ほうせつ)を保ちつつも、非接触型社会での新しいコンセンサスが正にこれから作られようとしています。
このニューノーマル(新常態)時代を見据えて、在宅勤務だけでなく従業員の働き方の多様化もますます加速するでしょう。在宅勤務が常態化すれば、大都市圏から分散し地方で働くケースも増えることすら予見されます。当社には介護をしながら短時間勤務を許容する制度がありますが、今後は実家で介護をしながら長期間、在宅勤務を選ぶ従業員も増えていくかも知れません。
多様な働き方は「柔軟なルール」×「使い勝手の良いインフラ」が合わさって初めて実現します。それに向けた勤務規則の見直しや環境整備は待ったなしの状況にあります。一方で、その結果として社内のマネージメントは「多様な従業員属性」×「多様な働き方」によりますます複雑化し、その内容も高度化させざるを得なくなります。マネ―ジメントを効率良くかつ質の高いものとするには、ピープルアナリティクスを活用した日立人財データ分析ソリューションのような従業員の生産性に対する意識や仕事や配置に関するフィット感を計測・可視化するような取り組みが、ニューノーマル時代になれば尚更、生産性の高い働き方を実現していく組織作りに不可欠であり、その準備が急がれます。

ピープルアナリティクスを活用した取り組みは、従業員一人ひとりに寄り添う施策につながります。従業員の生産性に対する意識をデータで見える化し、その結果を当人と上長にフィードバックすることで、例えば1on1コミュニケーションでは業務目標の設定や進捗状況の確認だけにとどまらず、今抱えている業務の課題などを深く掘り下げて会話することが可能になります。その結果、質の高いコミュニケーションが実現でき、その効果はさまざまな形で現れ始めています。

顕在化する個人と組織の課題に日立のHRはどう立ち向かったか?
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