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WORKING ENVIRONMENT 「働く」を支援する取り組み

ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティはイノベーションの源泉であり、日立の成長エンジンです。性別・国籍・職歴・年齢・性的指向・価値観といった違いを「その人がもつ個性」と捉え、それぞれの個性を尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで、個人と組織の持続的な成長につなげることが日立のダイバーシティ&インクルージョンです。経営トップによる強いコミットメントのもと、経営戦略の一環としてダイバーシティマネジメントを推進し、多様な人財の力を経営に生かす企業をめざしています。

日立のダイバーシティ・マネジメント対象

STEP1同化
既存の組織文化や制度、手法、慣行などに、マイノリティを一方的に順応(同化)させている段階
STEP2法対応
男女雇用機会均等法など、法的な強制力によって差別を禁止する段階
STEP3多様性尊重
差別や偏見に対する教育などを通し、企業や組織が積極的に多様性をありのままに受け入れて理解し、尊重する段階
STEP4競争優位
多様な人財の能力を企業の競争優位につなげるため、経営戦略の一環として組織全体の変革に取り組む段階

経営戦略として
ダイバーシティを推進

女性のキャリア促進

日立では、より多くの女性従業員が指導的立場に就いたり、経営の意思決定に参画できたりするよう、2つの目標(KPI)を策定し、2013年に社外に公表しました。日立が今まで以上に女性人財の活用を促進し、ダイバーシティマネジメントの強化を図るという社内外へのコミットメントです。部長相当職以上の女性従業員を対象とする「日立グループ女性リーダーミーティング」、出産や育児によるキャリアの中断や仕事と育児の両立に対する漫然とした不安などに対処する「日立グループ産休前・復職支援セミナー」など、様々な取り組みを行っています。現在、日立は「2020年度までに女性管理職1,000名」という目標を掲げ、より多くの女性人財が最大限に力を発揮できる環境づくりを推進しています。

女性管理職数と比率の推移

障がい者雇用

日立製作所と日本国内のグループ会社は、障がい者採用フェアや、各社が情報を共有するための勉強会の実施など、積極的な活動を推進してきました。その結果、2017年6月現在の障がい者雇用率は日立製作所単体で2.15%(2016年6月時点2.11%)、日本国内のグループ会社では2.25%(2016年6月時点2.18%)となりました。いずれも法定雇用率2.0%を上回っています。今後もグループ一体となって障がい者の雇用拡大に努めていきます。

ワーク・ライフ・マネジメント

ダイバーシティ&インクルージョンの狙いは、一人ひとりが最大限に能力を発揮し、組織力の強化やシナジーの創出につなげていくことによって、生産性の向上や事業の拡大を図っていくことにあります。そのためには、働き方の柔軟性や多様性を高め、働きやすい環境を整えるなど、多様な人財が活躍できる環境を整備することが必要です。日立は、仕事とプライベート生活の調和を図るという「ワーク・ライフ・バランス」を進化させ、従業員一人ひとりが、主体的に仕事とプライベート生活のクオリティをともに高めていく「ワーク・ライフ・マネジメント」を推進しています。「ワーク・ライフ・マネジメント」を実践することで、仕事もプライベート生活も充実し、プロフェッショナルとしての生き方や人間としての魅力が高められ、個人と組織の持続的な成長につながります。

生産性向上による事業拡大

仕事と育児・介護の両立支援制度(日立製作所の例)

  • 仕事と育児の両立支援制度
  • 仕事と介護の両立支援制度

仕事と育児・介護の両立支援制度(日立製作所の例)

仕事と育児の両立支援制度

仕事と育児の両立支援制度

仕事と介護の両立支援制度

仕事と介護の両立支援制度

※また、子育てをしながら働く従業員が、さらに能力を発揮することができる環境を実現するために、2016年10月1日から「育児・仕事両立支援金」制度を導入しました。共働きまたはひとり親で、小学校就学前の子を養育する従業員に保育施設やベビーシッターの利用料など、子育てしながら働くために要した費用を「育児・仕事両立支援金」として支給します。

企業内保育施設

日立グループでは、従業員の仕事と育児の両立を支援するため、労働組合と協同で企業内保育施設を設置しています。

施設名称:
ゲン木くらぶ
所在地:
神奈川県横浜市戸塚区戸塚町5030
定員:
65名
対象:
0歳児〜6歳児(小学校就学前)
運営時間:
7時30分から20時

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