ページの本文へ

Hitachi

企業情報サステナビリティ

人財

Whyなぜ取り組むのか

日立は、グローバル&デジタル時代においてイノベーションを起こし、新たな価値を創出するために、持続的成長の原動力である多様な人財の確保・育成および組織づくりに取り組んでいます。従業員の基本的な権利の尊重や機会均等、労働安全と健康に配慮し、日立で働くことに誇りと幸せを感じることができる職場環境づくりを推進するなど、従業員と企業の良好な関係を構築するとともに、従業員の処遇やキャリアアップに関する積極的な対話を心がけています。

また、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡大を受けた、新常態(ニューノーマル)を見据え、在宅勤務を変革のドライバーとして働き方の多様化をさらに推し進めると同時に、従業員が最大限能力を発揮し生産性を向上していくため、ジョブディスクリプションやパフォーマンス・マネジメントなどの仕組みにより、一人ひとりの仕事・役割と期待成果を明確にするジョブ型人財マネジメントへの転換をさらに加速していきます。

貢献するSDGs

  • 4 質の高い教育をみんなに
  • 5 ジェンダー平等を実現しよう
  • 8 働きがいも経済成長も

グローバル人財マネジメント

Whatなにに取り組むのか

  • グローバル人財マネジメントの推進
  • ジョブ型人財マネジメントへの転換
  • 公正な評価・処遇の徹底
  • 一人称意識・企業文化の醸成
  • ニューノーマルでの新たな働き方への対策

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

日立では、国・地域や会社を超えて高いエンゲージメントを実現し、多様な人財と組織がパフォーマンスを最大限発揮できる環境をつくることで「グローバルで勝てる組織づくり」をめざしています。そのため、人財の雇用・登用・育成を適切に行うグローバルベースでの人財マネジメントを推進しています。

2020年度の実績

多様な人財の適切な雇用・
登用・育成を実現する
グローバル人財マネジメント
の推進
「ジョブ型人財マネジメント」への転換を加速することを公表
従業員の意識と行動を人事・経営施策に活用する「ピープルアナリティクス」を国内事業部門で拡大展開
グローバル従業員サーベイの実施(回答者数:約18万人、サーベイ回答率: 90%、回答結果:全カテゴリーでスコアが継続向上)
ニューノーマルでの新しい働き方を推進
一人称意識のある自律型人財へのマインドセット改革 アイデア募集プロジェクト「Challenge to COVID-19」の実施(アイデア数:1,430件)
従業員と会社が一体となって行う新たな社会貢献スキームの導入

人財育成

Whatなにに取り組むのか

  • 価値創造型人財の確保、育成
  • 経営リーダー層の育成
  • デジタル人財の育成
  • ラーニングマネジメントシステムの活用

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

社会課題の解決に貢献する人財の育成をめざし、職場での業務を通じた育成に加え、個人の能力やスキル、専門性を高めることを目的とした研修をグループ・グローバルに展開しています。

2020年度の実績

経営リーダー層の育成 グローバルマネジメント研修受講者:3,559人
すべてのマネジメント研修のオンライン化(対象:経営リーダー)
デジタル人財の強化 デジタル人財:約35,000人(2020年度末時点)
目標値2021年度までに37,000人超
データサイエンティスト人数:約3,000人(2021年4月末時点)
目標値2021年度までに3,000人 2021年4月に前倒しで達成
デジタルトランスフォーメーション(DX)の研修体系やデジタル人財の職種別研修の整備

ダイバーシティ&インクルージョン

Whatなにに取り組むのか

  • ダイバーシティ&インクルージョンと事業戦略の融合
  • グループ・グローバルでの取り組みを加速

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

「ダイバーシティ&インクルージョンステートメント」に掲げるすべての多様性の尊重の推進を加速するため、日立初の女性執行役であるロレーナ・デッラジョバンナがチーフ・ダイバーシティ・インクルージョン・オフィサー(CDIO)として、グループ・グローバルでの取り組みを先導しています。また、方針・取り組みを決定・推進する会議体として、経営幹部による「サステナビリティ戦略会議」に加え、日立製作所および主要日立グループのダイバーシティ&インクルージョン担当者が参加する「ダイバーシティ推進協議会」を設置し、活動を推進しています。

2020年度の実績

役員層における
ダイバ―シティの強化
役員層における女性比率:10.1%
目標値2020年度までに10%2021年4月に達成、2024年度までに15%、2030年度までに30%
役員層における外国人比率:11.6%
目標値2020年度までに10%2021年4月に達成、2024年度までに15%、2030年度までに30%
女性のエンパワーメント 日立製作所の女性管理職:800人(2020年10月時点)
目標値2020年度までに2012年度比2倍の800人2020年10月に前倒しで達成
CDIOが人財委員会へ参加し、ダイバーシティの観点からリーダー育成を議論
CDIOによるリーダー候補者へのメンタリング
障がい者の
インクルージョン推進
障がい者の活躍推進に取り組む国際的なムーブメント「The Valuable 500」への参加
日立製作所の障がい者雇用率: 2.37%(法定雇用率: 2.3%)

関連リンク:ダイバーシティー&インクルージョンの推進

ワーク・ライフ・マネジメント

Whatなにに取り組むのか

  • 「働き方改革」の推進
  • 仕事と家庭の両立支援制度の導入・拡充
  • 多様化する従業員ニーズに対応したライフサポート制度の整備

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

「ワーク・ライフ・マネジメント」を実践することで、プロフェッショナルとしての生き方や人間としての魅力が高められ、個人と組織の持続的な成長につながるとの考えのもと、「働き方改革」や仕事とプライベートの両立を支援する制度を導入しています。

2020年度の実績

ワーク・ライフ・
マネジメント推進
在宅勤務およびサテライトオフィス勤務制度を導入(制度対象:全社員の約95%)
介護の相談・サポートの窓口「介護コンシェルジュ」を開設など、両立支援策の強化
在宅勤務のために購入した物品購入費用の補助

労働安全衛生

Whatなにに取り組むのか

  • 安全衛生マネジメントシステムの構築
  • 労働災害防止
  • 従業員の健康支援

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

「日立グループ安全衛生ポリシー」をグループ・グローバルで共有し、災害のない安全・安心で健康な職場づくりに努めています。日立製作所では、 社長直轄の部署として「安全マネジメント推進本部」を設置し、従業員が自律して安全活動ができる組織づくりを図ってきました。グループ・グローバルでの取り組み強化のため、2021年度よりこの本部は「労働安全」と「労働衛生・健康」管理を一体運営する「安全衛生マネジメント推進本部」に組織改編しています。

2020年度の実績

労働災害防止 死亡災害件数: 3件(日立グループ) 0件(日立製作所)
目標値0件
国内休業災害: 314件(日立グループ) 4件(日立製作所)
目標値2019年比半減の198件(日立グループ) 2019年比半減の3件(日立製作所)
従業員の健康づくり ストレスチェック制度の高ストレス者割合:11.6%
特定保健指導実施率:27%
件数は暦年(1月〜12月間)の数値

結社の自由と団体交渉

Whatなにに取り組むのか

  • 従業員の基本的権利の尊重
  • 労使間の対話

Howどのように取り組むのか

方針・推進体制

「日立グループ行動規範」の中で、国連グローバル・コンパクトの原則として示される従業員の基本的な権利を尊重することを規定しています。また、各国・地域の法令などに基づいて各社の労働組合や従業員代表と従業員の労働・処遇条件や各社の経営状況に関して積極的な対話を行い、理解を深めています。

2020年度の実績

労使間の積極的な対話を
通じた理解促進
日本:日立グループ経営懇談会を年4回(四半期に1回)開催
中国(日立中国):工会(労働組合)と経営情報懇談会を実施
欧州(日立ヨーロッパ):欧州労使協議会を毎年開催