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Hitachi IoT Platform Magazine

2019年10月、東京国際フォーラムにおいて「Hitachi Social Innovation Forum 2019 TOKYO」が開催され、大勢のご来場者に、社会のさまざまな課題を解決する社会イノベーション事業の最新の事例や取り組みなどをご紹介しました。ここでは、「人事の実践経験者が語る! HRテックを活用した日立の働き方改革の実例」と題して行われた、株式会社日立製作所の大和田順子によるセミナーの模様をご紹介します。

世界の人事は「ピープル・ファースト」がトレンド

「”One to One”で一人ひとりを輝かす。これが、人事施策とHRテックの現在のトレンドです」

そう語るのは、日立の情報通信部門の人事でピープルアナリティクスラボを推進する大和田順子だ。

「人財へのアプローチの歴史をひもといていくと、かつて企業は給与や賞与、福利厚生といった金銭的な要素を充実させてきました。その後、成果主義というトレンドを経て、近年では”非金銭的な価値”が重視されています」

大和田が挙げた非金銭的な価値とは、企業に対する従業員の思い入れを示す「エンゲージメント」、従業員が仕事で経験するすべての要素を意味する「エンプロイーエクスペリエンス」、従業員の食事や睡眠にまで踏み込んで健康にコミットする「ウェルビーイング」の3つだ。

また、人事情報や給与などの記録システムとして活用が始まったHRテックは、人財がより価値を発揮できるためのマネジメントシステムを経て、最近ではAI/分析ツールや人事システムの高度な活用によるピープルアナリティクスが注目を集めている。この動きは日本国内に限らないと大和田は言う。

「人財の流動性が高いアメリカでは”ピープル・ファースト”が叫ばれ、ハイパフォーマーに大きな価値を発揮してもらうためのHRサービスや人事施策が次々に生まれています。ことはアメリカに限らず、人財の強化や生産性の向上など、人事が果たすべき役割はかつてなく高まっていると言えます。どんな人財を採用して、どう育てて、どうパフォーマンスを発揮してもらうか。より緻密な人事のアクションが求められています」

HRテックで、欲しかった”コトづくり”人財の採用に成功

では、日立はHRテックをどう活用しているのだろうか。そのスタートは、大和田が所属する情報通信部門における新卒採用の変革だった。

「日立では長らく、じっくり考えて着実に計画遂行できる”モノづくり”に適した人財が活躍してきました。しかし、産業構造がモノづくりからコトづくりに変わりつつある今、多様なアイデアを出し面白いことをすぐに行動に移せる”コトづくり”に長けた人財を増やす必要に迫られています。ところが面接をする従業員は、自分に似たタイプの学生――つまり”モノづくり”人財を多く採用する傾向がありました」

そこで日立は、HRテックを採用活動に導入。まず、在籍する従業員をクラスタ分析にかけた上で、増やすべき”コトづくり”人財の要件を定義した。さらに、人財ポートフォリオを見直し、狙いどおりの人財を採用できるよう面接の内容を設計。その結果、それまで従業員全体の5%だった”コトづくり”人財を、2017年卒の新卒技術系採用では15%確保することができた。

採用活動の変革の第一歩を踏み出した日立。次のステップで直面したのは、「採用した人財をどう配置するか」「いかに高い生産性で仕事に取り組んでもらうか」の2つの課題だった。

「ホワイトカラーの場合、業績はチームで上げるものですから、従業員一人ひとりの生産性はなかなか見えにくい。会議や行動などを数式化してもその価値、成果はうまく定義できません。そうであれば、数字を追いかけるのではなく、生産性に対する従業員の意識を可視化しようと我々は考えました。どうすれば生産性を上げられるのか、従業員に考えるきっかけを与えることで、行動変容につなげようという思惑がありました」

こうして、HRテックを人事に活用した日立の取り組みが始まった。


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Hitachi Social Innovation Forum 2019 TOKYO