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ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティ&インクルージョンの実現に向けて

日立は「ダイバーシティ&インクルージョンステートメント」を定め、多様な人財がその能力を最大限発揮できる環境の構築に努めています。また、このステートメントのもとで制度・運用面の見直しを継続的に実施しています。

ダイバーシティ&インクルージョンステートメント

ダイバーシティ&インクルージョンが私たちの未来を開きます

ダイバーシティはイノベーションの源泉であり、日立の成長エンジンです。性別・国籍・人種・宗教・バックグラウンド・年齢・性的指向といった違いを「その人がもつ個性」と捉え、それぞれの個性を尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで、個人と組織の持続的成長につなげることが日立のダイバーシティ&インクルージョンです。多様な力を結集し、優れたチームワークとグローバル市場での豊富な経験によって、お客さまの多様なニーズに応えていきます。

ダイバーシティマネジメント推進体制

日立は、多様な人財の活躍支援やワーク・ライフ・マネジメントなどダイバーシティの取り組みを推進するため「ダイバーシティ推進センタ」を設置しています。
ダイバーシティ推進センタは事務局として、主要グループ会社15社と共同で「アドバイザリー・コミッティ」および「日立グループダイバーシティ推進協議会」を運営しています。「アドバイザリー・コミッティ」ではダイバーシティマネジメントに関する経営方針の徹底、「日立グループダイバーシティ推進協議会」では具体的な活動に関する意見交換やベストプラクティスの共有などを主な目的とし、それぞれ半年に1度開催しています。併せて、グループ各社や各事業所でもそれぞれの課題・実態に応じてダイバーシティマネジメントを推進し、女性活躍支援をはじめとするダイバーシティに関する推進組織やプロジェクトを設置し、各職場の課題に応じた取り組みを強化しています。
また、グローバルなダイバーシティの取り組みにおいては、特にジェンダー平等の実現をグループ共通の課題として位置づけ、「グローバル女性サミット」をはじめ、グループ全体での取り組みも行っています。
なお、労働組合ともダイバーシティの推進について定期的な意見交換を行っています。

日立のダイバーシティ推進体制

日立のダイバーシティ推進体制

ダイバーシティ促進に向けた数値目標

日立製作所は、多様な人財の活躍を支援し、ダイバーシティマネジメントの強化を図るという社内外へのコミットメントとして、役員および管理職におけるダイバーシティ推進に関する2つの目標(KPI)を策定しています。

日立製作所の目標(KPI)

  • 2020年度までに役員層*1における女性比率と外国人比率を10%にする
  • 2020年度までに日本国内の女性管理職を800人とする(2012年度比2倍)
*1
執行役および理事など社内で役員級としている役職

これらの達成に向け、従来の施策を強化するとともに、取り組みの進捗度や課題を事業部門ごとに「見える化」する「日立グループ女性活用度調査」を導入したほか、事業部門ごとの数値目標の設定などによる経営層のコミットメントを強化しています。また、マネージャー層の女性従業員を対象とする「日立グループ女性リーダーミーティング」「女性社外取締役との懇談会」などを開催し、女性自身の意欲や士気を高めるなど、より多くの女性人財が経営や事業をマネジメントする立場で最大限に力を発揮できる環境づくりを推進しています。

2019年度の取り組み

2020年2月に第6回となる「日立グループ女性リーダーミーティング」を開催し、日本国内の日立グループ各社より、新任部長職の女性31人が参加しました。「プロアクティブなキャリア形成と行動変革」をテーマに、社外講師を招いた講義とディスカッションを通じて参加者同士での活発な意見交換が行われたほか、参加者が自身のアクションプラン・行動宣言を行うことで実際の職場での行動変革を促しました。

また、管理職および男性従業員の意識改革や、職場全体での働き方改革といった組織風土の変革にも取り組んでいます。従業員の報酬については、一人ひとりの役割・成果などによって決定しており、性別・年齢による区別・差のない制度としています。

女性管理職数と比率の推移

女性管理職数と比率の推移

課長職以上の人数
*1
2017年度以降は在籍者および在籍以外で就業している女性管理職、2016年度以前は正社員として在籍している女性管理職を対象
2000年度は目標値
*2
2019年度より、開示対象を就業している女性管理職から在籍女性管理職に変更したことに伴い、過去の数値についても遡及修正を行った。女性管理職数の経年増加には、人財データベースのカバー率向上によるものも含む

役員層における女性比率と外国人比率(日立製作所)

役員層における女性比率と外国人比率(日立製作所)

役員層における多様化を目標として設定した2017年より開示

取締役における男女比率と日本人・外国人比率の状況(日立製作所)(2020年7月現在)

出産・育児休暇後の復職率と定着率 (日立製作所)
項目   男性 女性 日本 日本以外
取締役 人数
(人)
13 11 2 7 6
  比率
(%)
  84.6 15.4 53.8 46.2

日立製作所の日本国内管理職における基本給と一人当たり報酬総額の男女比(2019年度)

出産・育児休暇後の復職率と定着率 (日立製作所)
基本給(女性:男性) 一人当たり報酬総額(女性:男性)
100:104 100:106
処遇は男女同一。差は男女の年齢構成・等級構成の違いなどによるもの

「グローバル女性サミット」の開催

「グローバル女性サミット」は、ジェンダー平等の実現をテーマに、世界中の日立グループから国・地域、会社、職位が異なる多様な従業員が集まり、交流する場となっています。
本イベントはより多くの従業員の参加を促すため、毎年開催国を変えており、2019年度は10月に日本において開催、英国、米国、シンガポールに続いて4カ国目の開催となりました。当日は、17カ国・地域から日立の幹部・従業員約180人が参加し、執行役社長兼CEO 東原敏昭や女性の社外取締役によるスピーチや、各地域で活躍する日立のリーダーによるパネルディスカッションが行われたほか、ワークショップやネットワーキングディナーでは参加者同士がキャリアや課題について情報を交換し、交流を深めました。
今回から男性従業員も対象としたプログラムを開始したほか、パネルディスカッションには男性幹部が登壇するなど、参加者全員が性別にかかわらず職場におけるジェンダー平等について考える場となりました。

障がい者の雇用を拡大

日立製作所と日本国内のグループ会社は、障がい者採用フェアや、各社が情報を共有するための勉強会の開催など、障がい者雇用促進に向け積極的な活動を推進してきました。また、特例子会社と連携し、新たに精神障がい者を対象とするITに関連した職域を開発するなど、職域の拡大を推進しました。その結果、2020年6月現在の障がい者雇用率は日立製作所単体*1で2.33% 、日本国内の日立グループでは2.38%と、いずれも法定雇用率2.2%を上回りました。

2019年度の取り組み

日立グループ内の特例子会社3社を2020年4月1日付で統合*2しました。特例子会社の規模の拡大により経営の安定化を図り、日立グループにおける障がい者雇用の拡大をめざします。

*1
特例子会社1社およびグループ適用会社25社含む
*2
統合後の社名は日立ゆうあんどあい。約450人の従業員のうち障がい者は約380人

障がい者雇用者数と雇用率の推移(日立製作所*1

障がい者雇用者数と雇用率の推移(日立製作所<sup>*1</sup>)

*1
特例子会社およびグループ適用会社を含む(2019年度は特例子会社2社およびグループ適用会社17社)
*2
2012年度までは法定雇用率1.8%、2013〜2017年度は2.0%、2018年度以降は2.2%
各年度6月1日現在のデータ
人数は、法定雇用率の算定における障がい者雇用者数のカウント方法に従う

南アフリカにおける黒人経済力強化政策(B-BBEE)の取り組み

日立は南アフリカ共和国で事業を展開しており、同国の経済発展と雇用の創出に向けたB-BBEE*1政策に沿った活動を推進しています。2020年3月31日現在、日立建機南部アフリカはB-BBEEの評価でレベル4を、日立ヴァンタラはレベル5を取得しています。

*1
B-BBEE:Broad-Based Black Economic Empowermentの略称。企業や諸団体のB-BBEEへの取り組みや貢献度についてスコア化し、最高のレベル1からレベル8および不遵守に格付

ワーク・ライフ・マネジメント

日立は、仕事とプライベート生活の調和を図るという「ワーク・ライフ・バランス」を進化させ、従業員一人ひとりが主体的に仕事とプライベート生活のクオリティをともに高めていく「ワーク・ライフ・マネジメント」を推進しています。「ワーク・ライフ・マネジメント」を実践することで、プロフェッショナルとしての生き方や人間としての魅力が高められ、個人と組織の持続的な成長につながるとの考えのもと、「働き方改革」や仕事とプライベートの両立を支援する制度を導入しています。

「働き方改革」の推進

日立製作所は、多様な人財が生き生きと働き、成果を発揮できる働き方の構築をめざし、働き方改革の全社運動「日立ワーク・ライフ・イノベーション」を推進しています。
働き方改革の実践にあたって、本社管理業務の改革が必要との考えから、業務内容やプロセスの見直しを実施しました。
また、管理職層、裁量労働勤務適用者、仕事と育児・介護を両立する総合職など、全社員の約70%を対象とする在宅勤務およびサテライトオフィス勤務制度を導入しています。一定時間の出社義務や実施回数に制限なく利用でき、育児、介護、看護などのために必要な場所や単身赴任者の実家での勤務が可能です。また、管理職を対象に会社が認める場合はどこでも勤務できるロケーションフリーワークを導入しています。なお、在宅勤務およびサテライトオフィス勤務制度のさらなる拡充として、2020年度からは、仕事と治療の両立を対象事由として追加するとともに、総合職・基幹職を問わず利用可能としました。

日立製作所の働き方改革の取り組み

日立製作所の働き方改革の取り組み
項目 主な内容
トップコミットメント
  • 社内へのメッセージ発信
業務そのもの・プロセス見直し
  • 本社管理業務改革
  • メール発信ルールの明確化
  • 会議の参加人数・会議時間の最適化および会議効率の向上を図る「会議効率化支援ツール」の運用
職場マネジメント強化
  • 社内コンサルによる「業務見える化」(Exアプローチ)
  • コンプライアンス徹底に向けた勤怠管理システム改善
タイム&ロケーションフリーワーク推進
  • 在宅勤務制度の拡充
  • 安全に社内ネットワークにアクセスできる環境の整備
  • 会議のペーパーレス化およびオンライン化対応のITツール約3万台を配布
  • 管理職層へのロケーションフリーワーク導入
  • サテライトオフィス拡充(2020年3月時点で88拠点、日立グループ全体の利用者は月50,000人超)
  • 「テレワーク・デイズ」に15,651人が参加
全社運動浸透策
  • ポスター掲示・イントラネットサイトの構築
  • アワードの実施による事例共有

仕事と家庭の両立支援制度の導入・拡充

日立製作所は、仕事と家庭の両立を支援する各種制度の導入・拡充を図り、働きやすい職場環境の整備に努めています。「育児・仕事両立支援金」制度や子どもの保育所への入所を支援する「保活コンシェルジュ」「企業主導型保育園とのマッチングサービス」などを通じて、安心して仕事と子育てを両立できる環境を整備しています。
高齢化の進行に伴い、介護の問題に直面する従業員が増加していることから、2018年度から2020年度を「仕事と介護の両立支援強化に向けた集中取り組み期間」と位置づけ、支援策の拡充を進めています。「介護・仕事両立ポイント」制度で経済的な支援を強化したほか、「意識調査」や「両立支援セミナー」の開催を通じて、介護と両立しながら仕事を続けることの重要性や両立のためのノウハウを伝えるなど両立に向けた啓発と情報提供を行っています。

2019年度の取り組み

日立製作所では、介護問題に直面した従業員の必要情報の不足による突発的な「介護離職」を防止するため、40歳以上の全従業員を対象に「仕事と介護の両立支援セミナー」を実施しました。また、従業員の家族への情報提供も重視し、セミナーで提供した基本情報や各種制度・サービスの活用事例を分かりやすく掲載した「仕事と介護の両立に関するハンドブック」を作成し、自宅に送付しました。
日本において仕事と育児の両立を促進する新たな支援策として「企業主導型保育所とのマッチングサービス」を導入し、2020年度から運用を開始しました。子どもの保育所を探している従業員に内閣府の助成制度を活用して企業が設置した企業主導型保育所への入所を支援する本サービスを通じて、出産休暇・育児休暇を取得する従業員の早期復職をサポートしています。

仕事と育児・介護の両立支援制度(日立製作所の例)

仕事と育児・介護の両立支援制度(日立製作所の例)

出産・育児休暇後の復職率と定着率(日立製作所)

出産・育児休暇後の復職率と定着率 (日立製作所)
    2019年度
復職率 (%) 男性 100
女性 97.4
定着率 (%) 男性 84.8
女性 95.5

企業内保育施設の設置

日立製作所は、従業員の仕事と育児の両立を支援するため、労働組合と協同で横浜事業所内に定員約70人の企業内保育施設を設置しています。

多様化する従業員ニーズに対応したライフサポート制度

日立製作所は、多様化する従業員のライフスタイルやニーズへ対応するため、カフェテリアプラン制度をはじめ、独身寮や社宅、住宅手当などの住居支援策、各種の育児・介護両立支援制度、財形貯蓄、社員持株制度、退職金・年金制度、団体保険、見舞金制度、社内販売、文化体育活動、従業員食堂など、さまざまな福利厚生制度を整備しています。
カフェテリアプラン制度では、「能力開発」「育児」「介護」「健康づくり」「寄付金」など、個々のライフスタイルやニーズに対応した利用メニューを会社が準備し、社員は自分のもち点(カフェテリアポイント)に応じて必要な支援を必要なときに受けることができます。
また、退職金や年金制度では、グループ共通の制度基盤として確定拠出年金や確定給付年金を導入することで、高齢期におけるライフスタイルの多様化や雇用形態の変化に対応しています。

2019年度の取り組み

2020年度からは、同性パートナーをもつ従業員にも制度の適用を拡大したほか、同一労働同一賃金関連法の趣旨を踏まえ、有期契約社員などにも一部制度の適用を拡大しています。

各地域(統括会社)における働きやすい職場環境づくり

日立は、「ダイバーシティ&インクルージョンステートメント」のもと、多様な人財が生き生きと働ける職場環境の整備と、従業員一人ひとりが能力を発揮できる働き方の実現を支援しています。グローバルの各地域においても統括会社を中心に地域独自の施策を展開しています。

日立アメリカ
ダイバーシティ&インクルージョンの施策として、メンタープログラムや、ロールモデルとなる従業員の経験談を共有するウェビナーなどを実施しています。2020年1月から8月初旬までに昇進した従業員のうち36%が女性でした。昇進者は多様な人種で構成され、マイノリティーの人種グループ従業員の30%近くがダイレクター以上になりました。また、同じ期間の新規採用者のうち、約3分の1が女性で半数がマイノリティーの人種グループでした。

日立アジア
日立アジアをアジアで最高の職場とするために、すべての従業員に公平な機会を提供するとともに、優れた人財を育成・維持する職場づくりを推進しています。特にチームワークの促進や人財多様性の重要性の認識などに重点を置いたエンゲージメント活動に注力。また、従業員の家族にも配慮して、ワーク・ライフ・バランスを考慮した柔軟な勤務スケジュールを設定しているほか、家族を対象とした福利厚生制度も整備しています。

日立中国
部門間連携を強化するための活動を推進しています。若手従業員を中心に自部門の業務を他部門の従業員に紹介し、他部門の業務への理解を深めるとともに、協創を促しています。2019年度より、こうした活動を開始し、27人が参加。活動を通じて築かれたネットワークは業務の円滑化にも貢献しています。2020年度からは回数を増やすとともに、オンラインでの開催も検討しています。

日立ヨーロッパ
グローバルの従業員サーベイのほかに、独自に退職者へのサーベイを実施し、退職理由を分析することで人員の減少を抑える計画を策定しています。また、従業員の慈善活動の支援にも力を入れており、毎年従業員の投票により寄付先を決定し、チャリティーオークションやスポーツイベントなどを開催しています。ドイツにおいては、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)対策で在宅勤務の従業員向けに、オンラインで健康維持のプログラムを提供しました。

日立インド
女性従業員の安全の確保のため、帰宅時間が夏季は19時以降、冬季は18時以降になる場合や出張の際にカンパニーカーあるいはタクシーの使用が認められています。また、COVID-19への対応として、瞑想とヨガのセッションを提供するモバイルアプリケーションを導入してオンラインヨガを開催するなど、在宅勤務を継続する従業員を支援する取り組みを拡充しています。

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