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企業情報採用・インターンシップ新卒採用

TRAINING & DEVELOPMENT 教育・研修制度

日立では、個人は自分で道を選択すること、そして会社は自分の価値を自分で作ろうとしている社員を最大限支援することを第一に考えています。ここで紹介しているのは、その一例ですが、これから始まる日立人としての歩みは、社員の数だけあると考えています。

入社〜2年目

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日立では入社から2年目までを社会人・日立人としての基礎づくりの期間と考えています。じっくり密度の高い成長をしてほしいと思うからです。導入教育で社会人・日立人としての基礎を学び、責任ある仕事を任せていきます。その責任が少しずつ大きくなっていく間に、自主性と問題解決のスキルを身につけるようにしていきます。そして2年目の最後には自身の仕事を総括し、論理的に他者にプレゼンテーションする場があります。自己整理ができ、次のステップに進むためにとても役立つ場です。

3年目以降

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社員一人ひとりの成長に繋がる多岐に亘る研修プログラムを用意しています。本人が学びたいプログラムを選択し、上司と相談して受講していきます。内容は海外ビジネスでも欠かせないネゴシエーションスキル、ビジネスリーダー育成、MBAに匹敵するようなプログラムまで、その数は数100にのぼります。

50年の歴史がある
「日立のケンロン」!

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日立や日立グループ(一部)の会社では、総合職として採用された社員が主に入社2年目の終わりに、これまで自分が担当してきた業務に関する論文を書き、幹部をはじめ社員の前でプレゼンしています。これが研修員論文・研修員論文発表、略して「研論」と呼んでいる取り組みです。実はこの研修、実に50年以上も続いている日立の伝統。創業者で師弟の教育に大変熱心だったという小平浪平が作った「教育要綱」が起源で、昭和34年から続いています。この「研論」、通常業務との並行で進めるためかなりハード!先輩や上司も研論の大変さはよくわかっているので、アドバイスはするものの、後輩の成長のために時に熱く、時に厳しく指導することも忘れません。そのため、研論は当人だけでなく、先輩や上司たちのためにもなっているとも現場ではいわれています。実施は毎年2月下旬。研論シーズン直前には、研論に必死になる社員を先輩社員たちが一丸となってフォローするのも、毎年の恒例行事です。

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