「ダイバーシティ」とは、直訳すると「多様性」という意味で、人の多様性といった場合、性別や年齢のように比較的外見でわかりやすい外的なものと、性格や価値観など外見からではわかりにくい内的なものがあります。性別や年齢などは、お互いを理解するために重要ですが、日立では外的な多様性とともに内的な個人の価値観などを重要視していきたいと考えています。
外的、あるいは内的な違いを「その人がもつ個性」ととらえ、それぞれの個性を尊重して一人ひとりを生かしていくこと、それが日立のダイバーシティマネジメントです。
日立がダイバーシティマネジメントを推進するねらいは、グローバル市場において競争力を高め、ステークホルダーやお客様のニーズの多様化に対応できる人財を育成し、組織を構築することにあります。性別や国籍、障がいの有無などを問わない多様性に富んだ組織の中で、社員一人ひとりが持てる力を十分に発揮し、才能をぶつけ合い、議論を戦わせることでクリエイティブな仕事ができる環境をつくることが重要だと考えています。
日立の事業領域、技術領域、担当地域、お客様の業種範囲などは、世界でも類を見ないほど幅広く、ダイバーシティに富む人財の宝庫といえます。日立の誇るこの多様性を最大限に生かし、優秀な人財が最大限のパフォーマンスを発揮することによって、組織力の強化、シナジーの創出を図り、企業の生産性向上、事業拡大につなげていきたいと考えています。
日立は、「ダイバーシティ for NEXT 100」と銘打ち、経営戦略としてダイバーシティマネジメントを推進しています。多様な人財を活用するダイバーシティマネジメントを重要な経営戦略の一つと位置づけ、経営幹部の強いコミットメントのもと、グループ全体で人財力を強化しています。経営層の多様化も進め、2012年度には外国人取締役3人（うち社外取締役2人）と日本人の女性社外取締役1人を選任し、2013年度には、さらに外国人女性1人を新たな社外取締役に選任しました。
女性人財の活躍を支援する施策の一環として、仕事と育児の両立を支援するために、1990年度に他の企業に先駆けて社内託児所を設置し、育児休職制度や在宅勤務制度などの整備・拡充も進めてきました。2000年度には「FFプラン（ジェンダー・フリー＆ファミリー・フレンドリー・プラン）」を開始すると同時に、女性総合職の採用数拡大を図りました。また、仕事と家庭の両立支援施策を整備・拡充するなど、支援策を強化してきました。さらに近年は、ワーク・ライフ・マネジメント強化月間や、ダイバーシティ教育などを通じて、男性を含めて全社員の意識向上を図り、職場風土の醸成に力を入れています。これらの取り組みを背景に、2012年度の女性社員の比率は16.0％、女性管理職の比率は3.5％と着実に拡大しています。今後は、より多くの女性社員が指導的立場に就き、経営や意思決定の場面に参画できるよう本格的に取り組んでいきます。
日立製作所では、女性人財を育成し、その活躍を支援するため、新たに「2015年度までに女性社員を役員に登用する」ことと、「2020年度までに国内の女性管理職を1,000人とする（2012年度末の2.5倍）」ことを目標に定めました。これはこれまで以上に女性人財の活躍を支援し、ダイバーシティマネジメントの強化を図るという社内外へのコミットメントです。従来の施策を強化することに加え、新たに取り組みの進捗度や課題を事業部門単位で「見える化」する取り組みや、事業部門ごとに数値目標を設定するなどして、経営層のコミットメントを強化するとともに、部長相当職以上の女性社員を対象とする教育などを通じてその意欲や士気を高め、経営や事業をマネジメントする立場で最大限の力を発揮できる環境づくりを推進します。
日立製作所は、ダイバーシティマネジメント推進のフロントランナーとして日立グループを牽引し、グループ全体で、性別、国籍、職歴、年齢等によらない「適材適所」のマネジメントを実現していきます。
2009年度に設置した「ダイバーシティ推進センタ」は、2013年1月に人財統括本部の直轄組織となり、活動を強化しています。グループ会社24社が参画する「アドバイザリ・コミッティ」「日立グループダイバーシティ推進協議会」では、ダイバーシティマネジメントに関する経営方針の徹底、ベストプラクティスの共有などを目的として、定期的に情報交換を行い、日立グループ全体のダイバーシティの推進に取り組んでいます。
また、ダイバーシティの推進については、労働組合とも定期的に意見交換を行っています。
これまでダイバーシティ推進に関するカンパニー・事業所・グループ会社間の情報の交換と共有をねらって進めてきた「日立グループダイバーシティ推進協議会」を、グループ各社の勤労担当役員および部長を主な構成メンバーとする「アドバイザリ・コミッティ」と、勤労担当課長（ダイバーシティ担当）をメンバーとする「協議会」に分けてその役割を明確にし、運営方法を見直しました。アドバイザリ・コミッティには活動方針の協議・策定を、協議会には具体的な活動に関する情報交換や意見交換等をそれぞれ分担させることにしました。単なる多様性の尊重から「経営層の強いコミットメントによる競争優位のための経営戦略としてのダイバーシティ推進」へと取り組みを深化させ、日立グループ全体で活動を加速させています。
