ダイバーシティと多様な人財の定着を進めるため、北米地域ではWomen’s Leadership Networks（WLN）の支援に取り組んでいます。これは、エンプロイー・リソース・グループ（ERG）やアフィニティ・グループと同じく、男性か女性かを問わず、共通の関心を有する人びとに開かれたネットワークです。それぞれのWLNは、専門的能力の開発、時間管理、社交術、ネットワーキングといったテーマで活動しています。各社でグループを主導するWLNのリーダーは、四半期ごとに電話会議を行い、社内のリソースの共有や推薦図書の紹介、グループを発展させる方策について話し合いを行っています。北米地域では、すべてのグループ社員に、自らの興味を発展させるためのERGを設立するよう奨励しています。
さらに、国際理解デーの催しをHitachi Americaが各地で開催しています。こうした取り組みのなかには、北米地域で毎年行っているフードドライブ（食料寄付キャンペーン）などのイベントとあわせて行うものや、個別に学ぶために催すものがあります。ある拠点では、日本の伝統文化と歴史を学ぶため茶会を開催し、ダイバーシティについて理解を深めました。
欧州の日立グループでは、人口動向、高齢化、人財獲得競争の激化などへの対策として、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。イノベーションとそれによる業績向上には、多様な従業員とそれを受け入れる職場文化の実現が特に重要だと考えています。
欧州の日立グループで2013年に実施した年次調査によれば、女性社員の比率は2012年とほぼ同じ約29％です。女性上級管理職の数は若干増えていますが、女性管理職の昇進を支援するため、さらなる対策が必要です。この課題については、例えば2012年は2011年に比べて4倍の女性に日立ヨーロッパ・リーダーシッププログラムを受講してもらうことなどで対応しています。
日立ヨーロッパ社の女性管理職の比率は、2011年の21％から2012年には30％に増えました。各役職へ適材適所での雇用・昇進を行う方針のもとで、2012年は男性の2倍の女性が管理職に昇進しました。採用プロセスにおいては標準職務記述書の用語を見直して性的区別のない表現に修正し、人材斡旋会社に対しては、日立で働くことに関心をもってもらうため、より親しみやすい方法でのアプローチを依頼しました。その結果、2012年は日立ヨーロッパ社においては、2011年の3倍にあたる3人の女性管理職を採用できました。
富永由加里（（株）日立ソリューションズ執行役員）の訪欧に合わせ、2012年12月より管理職レベルの会合を開始しました。富永は日立の女性管理職の数に反映されている性別多様性について改善を要望し、ヨーロッパでも日本と同様、育児のために女性が職場を離れる傾向があることを指摘し、女性幹部の養成が必要であるという認識を示しました。2013年のフォローアップ会合では、女性社員の能力開発に関する課題とそれら課題に対する各地域での取り組みが報告されました。
