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企業情報CSRへの取り組み

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日立がめざすもの:個性と多様性を生かした、働きがいのある、グローバルな職場環境

従業員は、企業を支える重要な存在であり、大切なパートナーです。従業員を適切に処遇し、その能力を最大限に生かす仕組みを構築することは、従業員と企業との良好な共栄関係の礎となり、企業の持続的成長の原動力になります。日立は、労働に関する法令遵守に加え、公正な雇用関係を維持・発展させ、多様な人財の個性を生かす環境を整備することで、すべての従業員にとって安全で働きがいのある企業となることをめざしています。
日立は、すべての従業員に対し、その基本的な権利およびキャリアアップに関し積極的な対話を心掛けています。各事業所単位での人事相談制度や安全衛生委員会、労働組合といった多様な窓口の設置に加え、万が一の場合はコンプライアンス通報制度の活用も推奨し、きめ細かい対応を徹底しています。

2016年度 活動オーバービュー

2016年度は、女性のキャリア形成支援、多様な人財が活躍できる環境整備、障がい者雇用の促進に継続して取り組んだほか、従業員のライフプランに合わせてさまざまな研修を実施しました。労働安全衛生の取り組みにおいては、2017年度から「健康経営」をテーマに新たな取り組みを開始することになりました。

主な活動計画と実績

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

達成
達成
一部達成
一部達成
未達成
未達成
主な活動計画と実績:ダイバーシティ&インクルージョンの推進
施策 2016年度計画 2016年度実績 達成レベル 2017年度計画
多様な人財が活躍できる環境の整備(ワーク・ライフ・マネジメントの推進)
  • 仕事と育児・介護の両立支援
  • 柔軟な働き方の実現
  • 「育児・仕事両立支援制度」を導入(2016年10月)
  • 働き方改革(日立ワーク・ライフ・イノベーション)の始動(2016年12月より)
達成
  • 仕事と育児・介護の両立支援を継続
  • 働き方改革(日立ワーク・ライフ・イノベーション)の推進
    • ① 意識改革
    • ② 柔軟な働き方の推進
    • ③ 業務改革
    • ④ 健康経営の実現
女性のキャリア形成支援
  • 女性のキャリア形成支援
  • 男性・管理職の意識改革、職場風土の変革
  • 女性のキャリア形成支援
    • ① 女性リーダーミーティングに169人が参加
    • ② 若手女性向けキャリアセミナーに155人が参加(グループ会社からの参加含む)
    • ③ 産休前・復職支援セミナーに485人が参加
  • 男性・管理職の意識改革、職場風土の変革
    • ① ダイバーシティ・ワークショップを複数の事業所にて開催
    • ② 女性部下をもつ管理職向けマネジメントセミナー(本社開催のオープンセミナ)に153人が参加したほか、各事業所でも個別に開催
達成
  • 女性のキャリア形成支援を継続
    • ① 日立グループ女性活用度調査
    • ② 経営研修・選抜研修などへの女性の派遣促進
    • ③ 女性リーダーミーティング
    • ④ 若手女性向けキャリアセミナー
    • ⑤ 産休前・復職支援セミナー
  • 男性・管理職の意識改革を継続
    • ① ダイバーシティ・ワークショップ
    • ② 女性部下をもつ男性管理職向けマネジメントセミナー
日立グループにおける障がい者雇用の促進
  • 日立製作所の法定雇用率達成
  • 日立グループ全体に対する法定雇用率遵守の徹底
  • 日立製作所は2.15%、日本国内の日立グループは2.25%の雇用率を達成。法定雇用率の未達会社数は7社(2017年6月調査)
  • 日立グループ障がい者採用フェアの開催
  • 障がい者雇用勉強会の開催
  • 就労移行支援と連携した障がい者面接会の開催
達成
  • 特例子会社設立による雇用の拡大
  • 新法定雇用率未達会社の対応の促進
  • 日立グループ障がい者採用フェアの開催

労働安全衛生の推進

主な活動計画と実績:労働安全衛生の推進
施策 2016年度計画 2016年度実績 達成レベル 2017年度計画
グローバルベースの安全衛生管理推進によるグループ全体の安全衛生管理水準の底上げ
  • グループ共通の安全衛生ミニマム基準の運用・確認の継続
  • 優良事例、災害事例などを活用した災害などの防止対策の実施
  • 日本国内の適切な法改正への対応
  • グループ安全衛生研究発表会での優良事例や安全衛生知識の共有
  • 法令に基づいたストレスチェックの実施
一部達成
  • 優良事例、災害事例などを活用した災害等防止対策の継続実施
  • グローバル安全統計実施による安全状況把握
  • ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場改善活動の推進
  • 休職者復職支援制度の導入
健康経営
  • 2017年度の具体的な実行施策の整理および整備
  • 健康経営優良法人2017(ホワイト500)認定を取得
達成
  • 働き方改革や健康保険組合とのコラボヘルス推進による健康経営への取り組み強化

ともに成長するグローバル人財戦略

主な活動計画と実績:ともに成長するグローバル人財戦略
施策 2016年度計画 2016年度実績 達成レベル 2017年度計画
若年層から高齢者までのキャリアステージに応じたキャリア研修の実施
  • 新入社員キャリア研修に660人が参加
  • 新任主任対象の日立キャリア開発ワークショップに800人が参加
  • ライフプラン研修① eラーニング、② セミナー(50歳非月俸者)、③ ライフプラン説明会(58歳全員)に500人が参加
  • 新入社員キャリア研修に660人が参加
  • 新任主任対象の日立キャリア開発ワークショップに832人が参加
  • ライフプラン研修① eラーニングに1,808人が登録し、6月から展開中、② セミナー(50歳非月俸者)に738人が参加、③ ライフプラン説明会に(58歳全員)506人が参加
達成
  • 新入社員キャリア研修の実施(650人)
  • 新任主任対象の日立キャリア開発ワークショップの実施(700人)
  • ライフプラン研修の実施① eラーニング(1,000人)、② セミナー(50歳非月俸者700人)、③ ライフプラン説明会(58歳全員500人)
  • 職場での主体的なキャリア開発を促進する仕組みの構築

公正・公平な職場環境の実現

日立のアプローチ

公正な雇用と登用、公平な評価・処遇を実現することは、企業が従業員に果たすべき責務であると同時に、優秀な人財と良好な関係を構築するための重要な手段となります。日立は、「ディーセント・ワーク(働きがいのある人間らしい仕事)」の概念を重視し、人事戦略を構築しています。この概念は、国際労働機関(ILO)が活動の主目標の一つに位置づけるなど、労働慣行の規範として国際的に重視されており、企業は、事業特性に即した施策を構築し、ディーセント・ワークを実現することが期待されています。
ディーセント・ワークの実現に向け、日立が重んじている施策は、人財の多様性を生かすダイバーシティ&インクルージョンの推進にとどまらず、公正な評価・処遇のグローバルな実践、現地採用従業員の幹部登用など、ビジネスのグローバル化を反映した多様なものとなっています。日立は、各国・地域の事業実態や経済環境に即しつつ、ともに働く人々の働きがいを促進する、オープンでフェアな職場環境の構築を推進し続けます。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

日立のアプローチ

性別や年齢、価値観といった人財の多様性を生かす企業風土づくりは、生き生きと働ける機会を従業員に提供するだけでなく、多面的な視点を加味したソリューションの提供などを通じて、企業の競争力強化にも貢献すると日立は考えています。近年は、柔軟な働き方を可能とする人事施策にステークホルダーの関心が高まっており、日立はその実現にも積極的に取り組んでいます。
日立は、1990年代よりダイバーシティに着目し、従業員の声に耳を傾けながら、マネジメント体制を構築してきました。現在は「ダイバーシティ&インクルージョンステートメント」を定め、日立の成長エンジンとして活用を図っています。特に女性のキャリア促進に関しては、男女同一報酬方針の徹底はもちろん、国内外の潮流を踏まえて目標(KPI)を設定し、積極的な登用を推進しています。加えて、従業員一人ひとりの働きがいをライフステージに合わせて提供するワーク・ライフ・マネジメント制度や障がい者雇用制度などを多面的に構築しています。経営トップによる強いコミットメントのもと、持続可能な社会の実現へと多様な人財の力で貢献する企業をめざしています。

労働安全衛生の推進

日立のアプローチ

多国籍に事業を展開する企業グループとして、従業員が安全かつ健康的・衛生的に働ける職場環境を構築することは、世界中のどの事業現場においても実現すべきグループ横断の経営課題です。運用においては、各国・地域の社会事情や職場環境を踏まえたきめ細かい対応が求められます。
日立は創業以来、労働安全衛生の取り組みを徹底してきました。現在は「ディーセント・ワーク」の考え方に則り、日本の現場で培った教訓・知見を生かしながら、グローバルな労働安全衛生体制の整備を推進しています。その取り組みは、国際規範の徹底にとどまらず、独自の表彰制度を通じた優良事例の共有や、従業員主体の健康づくり活動の励行など多岐にわたります。これらの世界各地での実践を通じ、日立は、安全で衛生的に、生き生きと働ける職場環境をグループ全体で模索し、グローバル企業としての責任を果たし続けます。

ともに成長するグローバル人財戦略

日立のアプローチ

経済のグローバル化に伴い、企業は事業拠点の多国籍化を加速しています。各国・地域のニーズに対応しながらも、世界中で共有できるサービスを提供するためには、「グローバル人財」の育成が不可欠となっています。一方で、先進国における少子高齢化と中進・新興国における人口増加は、企業の中長期的な雇用・人事戦略に大きな影響を及ぼしつつあります。
世界のさまざまな国・地域で事業を展開し、グループ全体で約34万人がともに働く日立では、グローバルな人財戦略を推進しています。具体的には、的確な人財の雇用・登用・育成を可能とする、従業員に要求するスキルや評価基準をグローバルで統一し、グループ全体の人財の可視化などを積極的に推進しています。さらに、従業員の成長をグローバルな視点で促進する価値観の共有・相互理解施策の構築や、グローバルなビジネスに即した人財育成プログラムの開発などに取り組んでいます。また、従業員のエンゲージメント向上を図るため、職場での面談などを通じて従業員の成長を促す日立グローバルパフォーマンスマネジメント(GPM)の効果的な実施や、グローバル従業員サーベイからのフィードバックを活用するなど、「ともに成長する」人財戦略を模索し続けます。

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